THO:2018:1

RATKAISUN KESKEINEN SISÄLTÖ

Asiassa on ratkaistavana se, oliko työnantaja saanut kieltäytyä ottamasta vastaan työntekijän osittaista työsuoritusta, kun työntekijä oli kieltäytynyt osittain työstä järjestöpäätöksellä toimeenpannun laillisen työtaistelun mukaisesti. Lisäksi kysymys on siitä, oliko työnantajalla ollut oikeus pidättää työntekijän palkka kokonaan tai joltain osin. Edelleen ratkaistavana on, oliko työnantaja tapauksessa käsiteltävänä olevalla menettelyllään syrjinyt työntekijää ammattiyhdistystoiminnan perusteella.

KANTA-HÄMEEN KÄRÄJÄOIKEUS TUOMIO 11.8.2016

Kantaja

Vastaaja

Posti Oy

Asia

Työsuhdetta koskeva riita

Vireille

4.3.2016

KANNE

Vaatimukset

A on vaatinut, että Posti Oy velvoitetaan suorittamaan A:lle

1) pidätetty työpalkka 142,70 euroa korkolain 4 §:n 1 momentin mukaisine viivästyskorkoineen 30.11.2015 lukien,

2) yhdenvertaisuuslain mukaista hyvitystä 5.000 euroa korkolain 4 §:n 1 momentin mukaisine viivästyskorkoineen haasteen tiedoksiantopäivästä lukien ja

3) oikeudenkäyntikulut 7.121,48 euroa korkolain 4 §:n 1 momentin mukaisine viivästyskorkoineen kuukauden kuluttua käräjäoikeuden tuomion antamispäivästä lukien.

Perusteet

Selostus asiasta

Kantaja A työskentelee Posti Oy:n (jäljempänä "vastaaja" tai "työnantaja") palveluksessa työsopimuslain tarkoittamassa toistaiseksi voimassa olevassa työsuhteessa postityöntekijänä. Kantajan työntekopaikka sijaitsee ---.

Kantajan työsuhteen ehtoihin noudatettava Viestinvälitys- ja logistiikka-alan työehtosopimus oli päättynyt 31.10.2015, minkä jälkeen alalla vallitsi ns. sopimukseton tila. Kantajan ammattiliitto PAU oli suunnitellut sopimusneuvottelujen vauhdittamista mahdollisilla työtaisteluilla.

Alaa koskevan työtaistelu-uhan johdosta Posti oli ryhtynyt varautumaan työtaistelu-uhkaan hankkimalla sen toimipaikkoihin useita satoja D Oy:n kautta otettavia vuokratyöntekijöitä, joita oli tarkoitus käyttää työtaistelun alaisten töiden teettämiseen työtaistelun aikana.

Mainitun johdosta Posti- ja Logistiikka-alan Unioni PAU ry oli järjestöpäätöksellään julistanut alalle ylityö- sekä perehdytyskiellon 2.11.2015 lukien. Tämän päätöksen mukaisesti kaikissa niissä työpaikoissa, joihin tuli D Oy:n vuokratyöntekijöitä, ei tehty kyseisen vuorokauden aikana ylitöitä. Vuokratyöntekijöitä ei myöskään perehdytetty tai koulutettu työtehtäviin.

Kantaja oli saapunut 10.11.2015 työvuoroonsa normaalisti. Työvuoron alettua kantajan esimies oli määrännyt kantajan kello 6.50 perehdyttämään D Oy:n kautta palkattua työvoimaa postin tehtäviin. Kun kantaja oli kieltäytynyt perehdytystehtävästä, työnantaja oli kello 7.03 lähettänyt kantajan kotiin ja vähentänyt tämän palkasta loppupäivän työtunnit. Seuraavana päivänä eli 11.11.2015 kantaja oli uudelleen määrätty perehdytystyöhön kello 9.45 ja kantajan kieltäydyttyä näistä tehtävistä hänet oli lähetetty kello 10.00 kotiin ja loppupäivä oli pidätetty palkasta.

Kantajalla on oikeus täyteen palkkaan 10. ja 11.11.2015 työvuorojen ajalta

Työnantajalla ei ole ollut laillista perustetta estää kantajan työntekoa 10.11. ja 11.11.2015 ja lähettää kantajaa kotiin palkattomalle vapaalle. Kyse ei ole ollut työnteon estymisestä kantajasta johtuvista syistä, vaan työnteon estymisen on katsottava johtuneen työnantajasta. Tästä syystä työnantajalla on velvollisuus maksaa täysi palkka kyseisten päivien työvuoroilta.

Työsopimuslain 2 luvun 12 §:n 1 momentin mukaisesti työnantaja on velvollinen maksamaan työntekijälle täyden palkan, jos hän on ollut sopimuksen mukaisesti työnantajan käytettävissä voimatta kuitenkaan tehdä työtä työnantajasta johtuvasta syystä, ellei toisin sovita.

Lain mukainen palkanmaksuvelvollisuus edellyttää näin ollen sitä, että työnteko on estynyt työnantajasta johtuvasta syystä, ja lisäksi työntekijän on oltava sopimuksen mukaisesti työnantajan käytettävissä. Työsopimuslakia koskevassa hallituksen esityksessä ei selitetä tarkemmin, mitä tällä "käytettävissä ololla" tarkoitetaan. Yleensä "työntekijän käytettävyydellä" tarkoitetaan sitä, että työntekijän on oltava läsnä työpaikalla ja työntekijän on myös muutoin oltava työnantajan käytettävissä tavalliseen tapaan.

Työnantaja on vedonnut asiassa siihen, että se oli työnjohto-oikeutensa nojalla määrännyt kantajan perehdyttämään vuokratyöntekijää, ja kantajan kieltäydyttyä tästä työsopimuksen mukaisesta työtehtävästä työnantajalla ei ollut velvollisuutta sallia kantajan läsnäoloa työpaikalla tai maksaa hänelle palkkaa.

Asiassa on riidatonta, että kantaja oli kieltäytynyt 10.11. ja 11.11.2015 määrätystä vuokratyöntekijöiden perehdytystyöstä. Asiassa on kuitenkin ratkaisevaa se, että kyseisen laatuiset koulutustehtävät eivät ole olleet kantajalle tavanomaisesti kuuluvia työtehtäviä. Kantajan pääasiallinen työ on ollut postin lajittelu- ja jakelutyötä. Kantaja on toiminut lisäksi myös työpaikkakouluttajana, jolloin kantajan työtehtäviin on satunnaisesti ja vähäisissä määrin kuulunut toisten (uusien) työntekijöiden perehdyttämistä, mutta tällöinkin kyse oli ollut muunlaisesta, etukäteen ilmoitettavasta perehdytyksestä kuin mihin kantaja oli 10. ja 11.1.2015 määrätty. Kyseisinä työpäivinä kantaja oli ollut työvuoroluettelon mukaisesti osoitettuna tavalliseen postinjakotyöhön eikä koulutustehtäviin. Perehdytystyö, josta ei ollut kantajalle etukäteen ilmoitettu, olisi ollut opastusta, jossa perehdytettävä olisi seurannut vierestä kantajan työn tekoa.

Ennen kantajan kotiin lähettämistä kantajalta ei ollut tiedusteltu, halusiko hän tehdä normaalisti hänelle kuuluvat työtehtävät. Kantaja oli kuitenkin itse tuonut oma-aloitteisesti esiin, että hän kyllä tekee perehdytyksestä kieltäytymisestä huolimatta normaalit työvuoroluettelon mukaiset postinjakotyönsä.

Koska perehdytys ei ollut kuulunut kantajan tavanomaisiin ja pääasiallisiin työtehtäviin, ei tällaiselle vähäiselle ja poikkeuksellisissa olosuhteissa tapahtuneelle kieltäytymiselle voida antaa merkitystä arvioitaessa sitä, oliko työnantajan palkanmaksuvelvollisuus väistynyt.

Työnantajalla olisi ollut mahdollisuus saada kantajan työsuoritus käyttöönsä täysimääräisesti 10.11. ja 11.11.2015 työpäivinä osoittamalla kantajalle sitä lajittelu- ja jakelutyötä, jota kantaja muutoinkin jokaisena työpäivänään teki. Sen sijaan, että työnantaja olisi näin toiminut, se oli päättänyt osoittaa kantajan tekemään poikkeuksellisesti perehdytystyötä, jonka tarkoitus oli perehdyttää ns. rikkurityövoimaa tekemään kantajan työtehtäviä myöhemmin alkavan laillisen työtaistelun aikana.

Työnantajalle ei olisi aiheutunut mitään vahinkoa siitä, että se olisi osoittanut kantajan tekemään normaaleita ja jokapäiväisiä työtehtäviään. Päinvastoin työnantaja sekä myös sen asiakkaat olisivat hyötyneet siitä, että Posti olisi voinut täyttää yleispalveluvelvoitteensa mukaisen kirjeiden ja pakettien jakeluvelvoitteen, kun kantaja olisi saanut täyttää työvelvoitteensa.

Työsopimuslaki ei enää nykyisin tunne ns. rangaistusluontoista lomauttamista, jolla palkanmaksuvelvollisuus voitaisiin katkaista rangaistusluontoisesti ja työntekijästä johtuvista syistä. Mikäli työntekijä kieltäytyy työstä, kuuluu normaaleihin työnantajan keinoihin tällöin varoituksen antaminen ja työnteosta kieltäytymisen jatkuessa työsopimuksen päättäminen. Työnantajan käyttämä kurinpidollinen toimi on ollut siten lakiin perustumaton.

Työsuhteisiin kuuluvasta lojaliteettivelvoitteesta seuraa, että työnantajalla on myötävaikutusvelvollisuus pyrkiä poistamaan työnteon este työnteon estyessä syistä, joihin työnantaja voi vaikuttaa. Työnantajalle asetettua toimimisvelvollisuutta ei ole tarkoitettu rajattomaksi, vaan se käsittää vain kohtuulliset toimenpiteet. Lain esitöiden mukaan työnantajan on pyrittävä poistamaan työnteon este, mikäli se vain on olennaisitta vaikeuksitta mahdollista. Työnantajan työn tarjoamisvelvollisuus työnteon esteen vuoksi kuitenkin väistyy, jos työn teettäminen olisi täysin irrationaalista, esimerkiksi ylivoimaisen esteen vuoksi.

Käsillä olevassa asiassa on selvää, että työnantaja olisi voinut tarjota kantajalle tämän työsopimuksen mukaista työtä, eikä tällaisen työn tarjoaminen olisi ollut työnantajan kannalta tarkoituksetonta tai tarpeetonta. Työnantaja olisi siten voinut poistaa esteen kohtuudella. Vallinneissa oloissa voidaan katsoa olleen kohtuutonta, että työnantaja oli estänyt kantajan työnteon kokonaan ja jättänyt palkan maksamatta siltä ajalta, jonka kantaja olisi ollut käytettävissä normaaleihin työsopimuksensa mukaisiin työtehtäviin.

Työsopimuslain 12 luvun 1 §:n 3 momentin mukaan työntekijän, joka tahallaan tai huolimattomuudesta rikkoo tai laiminlyö työsopimuksesta tai työsopimuslaista johtuvia velvollisuuksia tai aiheuttaa työssään työnantajalle vahinkoa, on korvattava työnantajalle aiheuttamansa vahinko vahingonkorvauslain 4 luvun 1 §:ssä säädettyjen perusteiden mukaan.

Työntekijän työnantajalle aiheuttaman vahingon korvaamista koskevan lainkohdan perusteella voidaan katsoa, että mikäli kyse olisi osaksi työntekijän riskipiiriin kuuluvasta työnteon estymisestä, ei työntekijältä voida kuitenkaan pidättää palkkaa siinä tilanteessa, että kyse olisi ainoastaan lievästä tuottamuksesta. Jos kantajan katsottaisiin arvioineen väärin työnantajan työnjohtovallan laajuutta ja vastaavasti omaa oikeuttaan kieltäytyä työstä, olisi hänen tuottamuksensa ollut korkeintaan lievää.

Asiassa on otettava huomioon taustalla vaikuttanut PAU:n tekemä järjestöpäätös sekä se, että työnantajan aikomuksena ollut vuokratyöntekijöiden käyttäminen lakonalaiseen työhön oli olennaisesti poikennut siitä, mikä tavanomaisessa työmarkkinakulttuurissa on katsottu hyväksyttäväksi ja hyvän tavan mukaiseksi. Tällaisissa olosuhteissa kantajan on katsottava toimineen riittävän huolellisesti.

Työnantaja on vedonnut vielä siihen, että työntekijäliiton julistamasta perehdytyskiellosta ei ollut ilmoitettu työriitojen sovittelusta annetun lain (462/1962) 7 §:n mukaisessa määräajassa eli viimeistään kaksi viikkoa ennen työnseisauksen voimaanpanemista ja tästä syystä kyse oli laittomasta työtaistelusta. Väite on merkityksetön ja joka tapauksessa virheellinen. Perehdytyskiellossa ei ole ollut kyse työriitojen sovittelusta annetun lain tarkoittamasta "työnseisauksesta", josta olisi ollut sanottu ilmoitusvelvollisuus.

Näin ollen työnantajalla ei ole ollut oikeutta pidättää kantajalta osaksikaan palkkaa 10.11. ja 11.11.2015 työpäivältä, ja työnantaja on velvollinen korvaamaan kantajalle palkasta tehdyt pidätykset. Lisäksi on huomioitava, että perehdytystyöstä, jos kantaja olisi sitä tehnyt, olisi maksettu erikseen 5 %:n perehdyttämislisä, noin 60 senttiä tunnilta.

Ainakaan perustetta koko palkan pidättämiseen ei ole ollut, vaan pidätys olisi voinut vastata enintään sitä määrää, joka oli perehdytyksen osuus työpäivästä.

Sikäli kun työnantajan toimenpiteen katsotaan olleen työsulku, ei työnantaja ollut noudattanut työriitalain mukaista ilmoitusmenettelyä ja aikaa. Kantajalla on oikeus korvaukseen vahingosta, jonka työnantaja on lainvastaisella menettelyllään aiheuttanut.

Työnantajan menettely on syrjinyt kantajaa yhdenvertaisuuslain vastaisesti

Yhdenvertaisuuslain 8 §:ssä säädetyn syrjinnän kiellon mukaisesti ketään ei saa syrjiä muun muassa ammattiyhdistystoiminnan perusteella. Lain 11 §:ssä säädetään oikeuttamisperusteista siten, että erilainen kohtelu ei ole syrjintää, jos kohtelu perustuu lakiin ja sillä muutoin on hyväksyttävä tavoite ja keinot tavoitteen saavuttamiseksi ovat oikeasuhtaisia.

Kantaja katsoo, että estäessään kantajan työnteon kokonaan ja katkaistessaan kantajalta palkanmaksun 10.11. ja 11.11.2015 työpäivinä kantaja oli asetettu ammattiyhdistystoimintansa perusteella epäedullisempaan asemaan kuin sellainen vertailukelpoisessa tilanteessa ollut henkilö, joka ei ole kuulunut ammattiliittoon eikä ole noudattanut PAU:n asettamaa järjestöpäätöstä perehdyttämiskiellosta.

Työsopimuslain 13 luvun 1 §:n mukaan työntekijällä on oikeus kuulua yhdistykseen sekä oikeus osallistua tällaisen yhdistyksen toimintaan. Tämän oikeuden käytön estäminen ja rajoittaminen on kiellettyä. Lisäksi yhdistymisvapauden vastainen sopimus on säädetty lainkohdassa mitättömäksi.

Euroopan ihmisoikeussopimuksen 11 artiklan 1 kappaleen mukaan jokaisella on oikeus rauhanomaiseen kokoontumis- ja yhdistymisvapauteen, mikä käsittää myös oikeuden perustaa ammattiyhdistyksiä ja liittyä niihin etujensa turvaamiseksi. Artiklan 2 kappaleen mukaan näiden oikeuksien rajoittaminen on mahdollista vain lailla ja vain artiklassa mainituin perustein. Euroopan ihmisoikeustuomioistuin on suuren jaoston ratkaisussa Demir ja Baykara v. Turkki 12.11.2008 katsonut, muun muassa kansainvälisen työjärjestön ILO:n sopimukseen numero 98 viitaten, että oikeus virka- ja työehtosopimusneuvotteluihin oli tullut olennaiseksi osaksi ihmisoikeussopimuksen 11 artiklan turvaamaa ammattiyhdistysvapautta.

Työsopimuslain 13 luvun 1 §:ssä tarkoitettua työntekijän yhdistymisvapautta on perusteltua tulkita siten, että siihen kuuluu myös oikeus osallistua työntekijäjärjestön toimeenpanemaan työtaistelutoimeen kuten lakkoon, ellei sitä ole kielletty sellaisella lailla, jota ihmisoikeussopimuksen 11 artiklan 2 kappaleessa tarkoitetaan.

Perustuslakien perusoikeussäännösten muuttamiseksi annetun hallituksen esityksen perusteluissa on todettu, ettei lailliseen työtaistelutoimenpiteeseen osallistuminen ole hyväksyttävä peruste erilaiseen kohteluun työelämässä. Näin on todettu myös työsopimuslain yhdistymisvapautta koskevan säännöksen esitöissä.

Korkeimman oikeuden ratkaisussa KKO 2010:93 oli kyse yhtiön asettamasta rajoitusehdosta, jolla se oli pyrkinyt tulospalkkion menettämisen uhalla ehkäisemään laittomat lakot. KKO katsoi, että ehto oli sinällään perustunut hyväksyttävään liiketaloudelliseen tavoitteeseen. Samalla se oli kuitenkin merkinnyt pyrkimystä estää ja rajoittaa työntekijöitä käyttämästä yhdistymisvapauttaan etujensa turvaamista varten. KKO katsoi, että työtaistelutoimenpide, josta ammattijärjestö kantaa vastuun, on sinänsä luvallinen ja laillinen työntekijän yhdistystoimintaan osallistumisen muoto. Ammatillisen järjestäytymisvapauden vastaista olisi, että työntekijälle voisi työsuhteessa aiheutua haitallisia seurauksia sellaisesta oikeudesta, jonka käytön estäminen ja rajoittaminen on työnantajalta työsopimuslain 13 luvun 1 §:ssä nimenomaan kiellettyjä jonka rajoituksista ei ole laissa säädetty. Näin ollen edes toimihenkilön osallistumista työrauhavelvoitteen vastaiseksi sittemmin todettuun työnseisaukseen ei voitu pitää työsopimuslain 2 luvun 2 §:n 1 momentissa tarkoitettuna hyväksyttävänä perusteena tulospalkkion maksamatta jättämiselle. Rajoitusehdon todettiin olevan syrjivä.

Käsillä olevassa asiassa kyse ei ole ollut edes työnseisauksesta ("lakosta") vaan ainoastaan paljon vähäisemmästä toimesta eli järjestöpäätökseen perustuneesta perehdytyskiellosta. Kuten edellä on selostettu, kantajan päätös noudattaa tällaista järjestöpäätöstä ei ollut millään tavoin estänyt kantajaa suorittamasta tavanomaisia työsopimuksensa mukaisia tehtäviä. Sen sijaan kantajan työnteko oli kokonaan työnantajan toimesta estetty, koska kantaja oli käyttänyt hänelle perustuslaissa suojattua yhdistymisvapautta ja osallistunut ammattiyhdistystoimintaan, noudattaen ammattiyhdistyksen asettamaa perehdytyskieltoa.

Työnantajan menettelylle ei voida katsoa olleen mitään hyväksyttävää syytä. Kantajan ammattiyhdistystoiminnan johdosta hänelle asetettu negatiivinen seuraamus ei ollut perustunut lakiin, eikä sillä voida katsoa muutoinkaan olleen hyväksyttävää tavoitetta, kun tavoitteena oli ollut edellä selostetuin tavoin suomalaiselle työmarkkinakulttuurille täysin vieras ja ennen näkemätön työnantajatoiminta. Joka tapauksessa keino eli kantajan työnteon estäminen kokonaan oli ollut täysin suhteeton toimi.

Koska työnantajan on katsottava syrjineen kantajaa yhdenvertaisuuslain vastaisesti, on se velvollinen yhdenvertaisuuslain 23 §:n perusteella suorittamaan kantajalle hyvitystä. Kohtuullisena hyvityksen määränä on rikkomuksen laatu, laajuus ja kesto huomioon ottaen pidettävä 5.000 euroa.

VASTAUS

Vaatimukset

Posti Oy on

- vastustanut kannetta perusteiltaan, ja vaatinut sen hylkäämistä,

- määrien osalta myöntänyt kohdassa 1 vaaditun 142,70 euroa vaatimuksen mukaisine viivästyskorkoineen ja kohdan 2 osalta 2.000 euroa vaatimuksen mukaisine viivästyskorkoineen ja

- vaatinut, että A velvoitetaan korvaamaan Posti Oy:n oikeudenkäyntikulut 4.962,60 euroa korkolain 4 § 1 momentin viivästyskorkoineen laskettuna kuukauden kuluttua tuomion antopäivästä lukien.

Perusteet

Asian tausta

Vastapuolen kanteesta voidaan todeta riidattomaksi asian taustaksi haastehakemuksen selostus asiasta -otsikon alla sivuilla 2-3 oleva teksti.

Sivulla 2 olevan neljännen kappaleen viimeisen lauseen sijasta asia on paremmin ilmaistavissa niin, että vuokratyöntekijöitä oli tarkoitus käyttää työn teettämiseen työtaistelun aikana.

Puheena olevina päivinä 10. ja 11.11.2015 vastapuolen esimies osoitti vastapuolelle hänen oman työnsä ohella työvuoron kestäessä vuokratyöntekijän perehdyttämistyötä siten, että vuokratyöntekijä olisi seurannut työntekoa ja että vastapuoli olisi antanut tarvittavaa opastusta.

Vastapuoli ilmoitti esimiehelleen, että hän ei perehdyttäisi vuokratyöntekijää.

Kanteen vastustamisen perusteena olevat seikat

Keskeinen vastaus kanteessa esitettyihin perusteisiin

Vastapuolen työnteko estyi siitä syystä, että hän osallistui ammattiliiton toimeenpanemaan työtaisteluun ja kieltäytyi kahden kokonaisen työvuoronsa aikana osasta hänelle normaalisti määrättävissä olleista työtehtävistä. Yhtiöllämme ei ollut velvollisuutta sallia vastapuolelle vain osittaista työsuoritusta. Vastapuolelta voitiin pidättää palkka työtaistelun ajalta. Yhtiöllämme ei myöskään ollut velvollisuutta sallia vastapuolen läsnäoloa työpaikalla työtaistelun aikana.

Yhtiömme menettely ei rikkonut syrjinnän kieltoa vastapuolen ammattiyhdistystoiminnan perusteella. Palkan pidättäminen työtaistelun ajalta ei merkinnyt ammattiyhdistystoiminnan oikeuden loukkausta.

Oliko yhtiöllämme oikeus osoittaa vastapuolelle vuokratyövoiman perehdytystyötä

Toisen työntekijän perehdyttäminen kuului vastapuolen työsopimuksen mukaisiin velvollisuuksiin. Vastapuoli oli postityöntekijän työn ohella työpaikkakouluttaja, joten perehdyttäminen ja kouluttaminen kuuluivat hänen normaaleihin työtehtäviinsä. Työpaikkakouluttajan tehtäviä ei etukäteen suunniteltuja joukkokoulutuksia lukuun ottamatta merkitty työvuoroluetteloon, vaan tehtävää hoidettiin muiden tehtävien ohessa. Se, missä laajuudessa vastapuoli normaalisti perehdyttämistyötä teki, ei ole asiassa ratkaisevaa.

Yhtiöllämme oli laillinen työnantajan työnjohto-oikeuteen perustunut oikeus osoittaa vastapuolelle vuokratyöntekijän perehdyttämistyötä. Vastapuoli oli työsopimuksellaan sitoutunut tekemään työnantajan työnjohto-oikeutensa perusteella määrittelemiä postityöntekijän päätehtävään soveltuneita tehtäviä. Näihin kuului myös toisen työntekijän perehdyttäminen.

Vuokratyöntekijöiden perehdyttämistyö oli postityössä normaalia. Vuokratyöntekijöitä käytettiin normaalisti sairauspoissaolojen sijaisina ja ruuhkahuippujen purkamiseen.

Vastapuolelle osoitettu perehdyttämistyö oli järjestetty normaalilla tavalla tapahtuvaksi työn ohessa. Mitään epätavallista tai epäasiallista menettelyä työn teettämisessä ei ollut.

Työntekijän perehdyttämistyöhön oli varauduttu myös alan työehtosopimuksessa, jonka mukaan, jos työntekijä suoritti työnjohdon määräyksestä oman työnsä ohella uuden tai uudelleen koulutettavan työntekijän perehdyttämistä, hänelle maksettiin perehdyttämiseen käytetyiltä tunneilta perehdyttämislisää.

Oliko työnteko estynyt yhtiöstämme vai vastapuolesta johtuneesta syystä

Työntekijän perehdyttäminen oli osa vastapuolen työtä. Vastapuoli kieltäytyi hänen työvuorollensa määrätystä työtehtävästä ammattiliiton julistaman työtaistelutoimen takia. Vastapuoli toisin sanoen osallistui työtaisteluun, joka ilmeni kollektiivisena työstä kieltäytymisenä.

Kollektiivinen työstä kieltäytyminen voidaan määritellä lakoksi. Työntekijöiden ammattiliiton määräämä osittainen työstä kieltäytyminen on hyvin läheinen toimenpide tietynlaisiin töihin rajoitetun lakon kanssa. Lakolle omaisia iskun piirteitä nyt puheena olevaan työtaistelutoimeen liittyi myös sen johdosta, että sillä pyrittiin estämään työnantajan pyrkimys pitää työt käynnissä työehtosopimuksen päätyttyä sopimuksettomassa tilassa mahdollisesti syntyvien työrauhahäiriöiden aikana.

Ammattiliiton julistaman perehdyttämiskiellon määrittäminen lakoksi ei sinänsä oikeudellisesti ole välttämätöntä. Kiistatta kyse oli työtaistelutoimenpiteestä. Kaikkiin työtaistelutoimenpiteisiin liittyvät samanlaiset oikeusvaikutukset kuten myös työehtosopimuslaista ilmenee.

Työnantajalla on oikeus osittaisen työtaistelun aikana harkintansa mukaan sallia työn jatkuminen osittaisena tai keskeyttää se kokonaan. Työn keskeytyminen kokonaan johtuu tällöin työntekijöidentyötaistelutoimenpiteestä.

Posti Oy:n toimenpiteiden tarkoitus ei ollut työtaistelutoimenpiteen eli työstä sulkemisen toteuttaminen. Yhtiö reagoi vastapuolen ja muiden työntekijöitten työstä kieltäytymiseen yksittäisillä kutakin työntekijää erikseen koskeneilla ratkaisuilla. Yhtiö ei esittänyt työntekijöitä kokonaisuutena tai määrättyä työntekijäryhmää kohtaan kollektiivisia vaatimuksia tai käyttänyt niiden edistämiseen painostustoimia. Toimet eivät muodostaneet kollektiivista eturistiriitaa eivätkä työriitojen sovittelusta annetun lain 1 §:ssä tarkoitettua työriitaa eikä 7 §:ssä tarkoitettua työnseisausta (= täydellistä työstä sulkemista), minkä vuoksi 7 §:n mukaista ilmoitusvelvollisuutta ei ollut eikä siten ilmoituksen puuttumiseen perustuvaa oikeutta vahingonkorvaukseen. Mitään rikosasiaa ei ollut, eikä rikokseen perustuvaa vahinkoa ole syntynyt.

Vastapuolen työstä kieltäytyminen kohdistui kahden kokonaisen työvuoron aikaan. Työnantajan tarkoitus vuokratyöntekijän perehdyttämisestä jäi kokonaan toteutumatta. Yhtiöllämme oli asiallinen peruste keskeyttää vastapuolen työvuorot kokonaan. Työn keskeyttäminen ei ollut yhtiön tarkoituksena eikä yhtiöllä ollut mahdollista ennakoida, että työ keskeytyy.

Oliko yhtiöllämme velvollisuus järjestellä työ osoittamalla vastapuolelle työtä, johon ei kuulunut vuokratyövoiman perehdyttämistä

Vaikka yhtiömme olisi saattanut järjestää työn kannekirjoituksessa kerrotulla tavalla siten, että vastapuolelle ei olisi osoitettu perehdyttämistyötä, olennaista on, että yhtiöllämme ei ollut siihen velvollisuutta.

Työntekijät pyrkivät lakolla tai muulla työtaistelutoimenpiteellä painostamaan työnantajaa haluamaansa tavoitteeseen. Laki ei velvoita työnantajaa järjestämään työntekijöitten työtä siinä tarkoituksessa, että työtaistelutoimenpide vältetään. Sellaisia oikeudellisia periaatteita ei ole eikä voida luoda, että työnantajan työnjohto-oikeus väistyy työtaistelulla toimeenpantavan painostuksen alla.

Edellä sanottua velvollisuutta ei syntynyt työoikeudellisen lojaliteettiperiaatteen johdosta, koska työ ei estynyt yhtiöstämme johtuneesta syystä, vaan työntekijöitten työtaistelun johdosta. Yhtiöllämme oli oikeus harkita, ottiko se vastapuolen tarjoaman osittaisen työpanoksen vastaan vai ei. Sillä ei ollut oikeudellista merkitystä, aiheutuiko yhtiön toimenpiteistä sille itselleen vahinkoa.

Oliko yhtiöllämme velvollisuus maksaa vastapuolelle täysi palkka

Työsopimuslain 1 luvun 1 §:n 1 momentin mukaisesti työntekijän työsopimukseen perustuva päävelvoite on tehdä työtä työnantajan johdon ja valvonnan alaisena ja työnantajan maksaa työstä palkkaa.

Asiassa on kyse työtaisteluun osallistuneen työntekijän oikeudesta puuttuvaa työsuoritusta vastaavaan palkkaan.

Yleisesti selvää on, että lakon tai muun työn keskeyttävän työtaistelutoimen ajalta ei makseta puuttuvaa työsuoritusta vastaavaa palkkaa. Työsopimus velvoittaa tekemään työnantajan osoittamaa työtä.

Oikeuskäytännössä esimerkiksi työtuomioistuimen ratkaisussa TT 1988:88 on katsottu, että osittaisen työtaistelun ajalta työntekijältä voidaan pidättää puuttuvaa työsuoritusta vastaava palkka. Tälläkään perusteella velvollisuutta täyden palkan maksamiseen vastapuolelle ei ollut.

Vaikka vastapuoli kieltäytyi kahden kokonaisen työvuoronsa ajan vain osasta työtä, yhtiöllämme oli oikeus keskeyttää vastapuolen työ kokonaan. Tämän takia palkanmaksuvelvollisuutta ei ollut.

Vastapuolen palkan pidättämisessä ja työpaikalta poistamisessa ei ole ollut kyse lomauttamisesta. Kyse ei myöskään ylipäätään ollut sanktiosta, vaan normaalista reagoinnista työntekijäpuolen työtaistelutoimeen.

Asiassa ei myöskään tullut soveltaa työsopimuslain 2 luvun 12 §:n 1 momenttia. Vastapuoli ei ollut työsopimuksensa mukaisesti yhtiömme käytettävissä, koska hän osallistui työtaisteluun ja kieltäytyi työstä.

Toisin kuin kannekirjoituksessa väitetään, palkan maksamiseen ei velvoittanut myöskään kohtuullisuusperiaate. Vastapuoli osallistui tietoisesti työtaistelutoimenpiteeseen. Vastapuolen piti käsittää, että työtaistelun ajalta ei makseta palkkaa.

Työstä kieltäytyminen koskee kaikkia niitä työtunteja, joista palkka pidätettiin. Perehdytystyö sisältyi osasuorituksena kaikille niille työtunneille, joista kantaja kieltäytyi. Työstä kieltäytymisen osuutta ei voi määritellä palkan jakamiseksi. Kantajalla ei ole oikeutta palkkaan osittainkaan.

Muista palkan pidättämiseen liittyvistä haastehakemuksen väitteistä

Vastapuolen haastehakemuksessaan esittämää mahdollisuutta antaa varoitus ei ollut. Tarvettakaan sellaiseen ei ollut. Koska vastapuoli osallistui ammattiliiton toimeenpanemaan työtaisteluun, varoituksen antaminen tai työsuhteen päättäminen eivät työsopimuslain 7 luvun 2 § 2 momentin 2 kohdan mukaan voineet tulla kyseeseen.

Vahingonkorvausoikeudelliset perusteet eivät olleet asiassa relevantteja. Työtaisteluun osallistuminen oli vastapuolelta tietoinen toimi. Kyse ei ollut tuottamusta koskevasta arvioinnista. Yhtiöllämme oli oikeus keskeyttää vastapuolen työ ja pidättää palkka työtaistelun ajalta. Tällä ei laajennettu työntekijän vahingonkorvausvelvollisuutta työsopimuslaissa kielletyllä tavalla.

Haastehakemuksessa esitetyt väitteet lakonalaisesta työstä tai ns. rikkuri- työvoiman käyttämisestä työssä ovat poliittisia väitteitä, joilla ei ole merkitystä asian oikeudellisessa ratkaisemisessa.

Siinä vastapuoli on oikeassa, että perehdyttämiskiellosta ei ollut tarpeen tehdä työriitojen sovittelusta annetussa laissa säädettyä ilmoitusta. Vaikka kyse ei ollut sanotun lain mukaisesta työnseisauksesta, kyse oli työtaistelutoimenpiteestä ja hyvin läheisesti rajoitetuksi lakoksi katsottavasta tilanteesta.

Oliko yhtiömme menettely syrjintää

Yhtiömme menettely ei rikkonut syrjinnän kieltoa vastapuolen ammattiyhdistystoiminnan perusteella. Syrjintää ei merkinnyt menettely, jossa työtaisteluun osallistuvalta työntekijältä pidätettiin puuttuvaa työsuoritusta vastaava palkka samaan aikaan, kun se maksettiin työntekijälle, joka ei osallistunut työtaisteluun.

Vastapuolen väitteet syrjinnästä ovat perusteettomia. Niiden perusteella ei perustellusti voida olettaa syrjinnän kieltoa rikotun. Koska syrjintäolettamaa ei ole syntynyt, meille ei ole syntynyt laissa säädettyä todistustaakkaa kumota olettama. Yhtiömme ei estänyt työntekijöitä kuulumasta ammattiliittoon jäsenenä tai osallistumaan sen toimintaan. Yhtiömme ei myöskään estänyt työehtosopimusneuvotteluiden käymistä, eikä kiistänyt työntekijän oikeutta osallistua ammattiliiton julistamaan työtaistelutoimeen kuten lakkoon.

Käsiteltävänä olevassa asiassa ei ollut merkitystä sillä, kuuluiko vastapuoli työtaistelun toimeenpanneeseen ammattiliittoon vai ei. Työtaisteluun saattoi osallistua myös ammattiliittoon kuulumaton työntekijä. Yhtiömme menetteli kaikkia työtaisteluun osallistuneita kohtaan samalla tavalla. Kysymyksessä oli yksilöittäin tehty ratkaisu, katsottiin, oliko henkilö valmis perehdyttämään vai ei. Useilta työntekijöiltä kysyttiin: Tänään on perehdytystyötä, teetkö? Jos kieltäytyi, niin henkilön työt keskeytettiin ja palkka pidätettiin työtaistelun ajalta. Työnantaja ei kysellyt kuuluuko työntekijä liittoon vai ei. Asiaan ei liittynyt painostustarkoitusta eikä kollektiiviluonnetta. Kysymyksessä ei ollut työsulku, joka edellyttäisi etukäteen ilmoittamista. Työtä ei ollut tarkoitus keskeyttää, vaan teettää sitä alkuperäissuunnitelman mukaisesti. Työntekijällä ei ole oikeutta vahingonkorvaukseen.

Palkan pidättäminen työtaistelun ajalta ei merkinnyt ammattiyhdistystoiminnan oikeuden loukkausta. Palkka pidätettiin työtaisteluun osallistuneilta työstä erikseen kieltäytyneiltä työntekijöiltä riippumatta siitä, olivatko nämä ammattiliiton jäseniä vai eivät. Vastapuolta tai muita ammattiliittoon kuuluneita työntekijöitä ei siten kohdeltu epäedullisemmin verrattuna henkilöön, joka ei kuulunut.

Puuttuvaa työsuoritusta vastaavan palkan pidättäminen ei muutu kanteessa väitetyksi syrjinnäksi pelkästään siitä syystä, että työstä kieltäytynyt työntekijä vetoaa menettelynsä perusteena työtaistelutoimenpiteeseen eikä muuhun syyhyn.

Työntekijäpuolen tarkoituksena oli työtaistelutoimenpiteen toteuttaminen. Yhtiömme ei reagoinut siihen vastatyötaistelutoimenpiteellä eli työstä sulkemalla, vaikka oikeusjärjestyksemme mukaan myös työnantajapuoli voi toteuttaa työtaistelutoimenpiteitä. Yhtiömme ei kohdistanut vastapuoleen tai mihinkään työntekijäryhmään kollektiivisia painostustoimia, vaan reagoi vastapuolen ja muiden työstä kieltäytyneiden toimenpiteeseen yksittäisillä ratkaisuilla sopimusoikeudellisella perusteella. Menettely ei merkinnyt syrjintää.

Palkka pidätettiin vain puuttuneelta työsuoritukselta. Asia ei ole samanlainen kuin korkeimman oikeuden ratkaisussa KKO 2010:93 ratkaistu asia.

Vastaus kannevaatimuksiin

Koska yhtiöllämme olivat lailliset perusteet pidättää työtaisteluun osallistuneelta vastapuolelta puuttuvaa työsuoritusta vastannut palkka, vastapuolen palkkavaatimus on hylättävä. Määrältään vaatimus ja viivästyskorko ovat oikeat.

Koska palkan pidättäminen työtaistelun ajalta ei merkinnyt ammattiyhdistystoiminnan oikeuden loukkausta tai syrjintää, vastapuolen vaatimus hyvityksestä on hylättävä. Asian laatuun, laajuuteen ja kestoon nähden määrältään oikea hyvitys on 2.000 euroa. Viivästyskorko on määrältään oikea.

TODISTELU

Kirjalliset todisteet

Vastaaja

1) Työsopimus 1.2.2015

Henkilötodistelu

Kantaja

1) A, todistelutarkoituksessa

Vastaaja

2) B

3) C

KÄRÄJÄOIKEUDEN RATKAISU

Perustelut

Asian riidaton tausta

A on työskennellyt Posti Oy:n palveluksessa postityöntekijänä toistaiseksi voimassa olevassa työsuhteessa ---. Työsopimuksen mukaan A:n pääasiallinen työ on ollut postin lajittelu- ja jakelutyö. Lisäksi A on toiminut työpaikkakouluttajana, jolloin satunnaisesti työtehtäviin on kuulunut vähäisessä määrin uusien työntekijöiden perehdyttämistä.

Alalla vallitsi ns. sopimukseton tila, ja työtaistelu-uhan vuoksi Posti Oy oli hankkinut useita satoja vuokratyöntekijöitä sen eri toimipaikkoihin tarkoituksena käyttää heitä työn teettämiseen työtaistelun aikana. Posti- ja Logistiikka-alan unioni PAU ry oli järjestöpäätöksessään julistanut alalle ylityö- ja perehdytyskiellon 2.11.2015 lukien, ja päätöksen mukaan vuokratyöntekijöitä ei perehdytetty töihin.

Työvuoroluettelon mukaan A oli ollut osoitettuna tavalliseen postinjakelutyöhön 10.11. ja 11.11.2015 ja hän on tullut töihin normaalisti klo 6.30. A oli kieltäytynyt 10.11. ja 11.11.2015 työnantajan määräämästä vuokratyöntekijöiden perehdytystyöstä. A oli ilmoittanut olevansa käytettävissä normaaleihin työtehtäviinsä.

Perehdytystyöstä kieltäytymisen vuoksi A:n esimies oli lähettänyt A:n kotiin 10.11. klo 7.03 ja 11.11. klo 9.45, ja loppupäivän työtunnit oli vähennetty A:n palkasta.

Perehdyttämisessä perehdytettävä seuraa postityöntekijän lajittelu- ja jakelutyötä saaden samalla sanallista opastusta.

1. Onko kantajalla oikeus palkkaan 10. ja 11.11.2015 työvuorojen ajalta?

Kantaja on vedonnut siihen, että kantajan työnteko oli estynyt syistä, jotka työnantaja olisi voinut poistaa olennaisitta vaikeuksitta osoittamalla kantajalle sitä lajittelu- ja jakelutyötä, mitä kantaja muutoinkin jokaisena työpäivänään teki. Perusteena kantaja on viitannut työnantajan lojaliteettivelvollisuuteen ja korkeimman oikeuden ennakkoratkaisuun KKO 2016:13. Vastaaja on myöntänyt, että se olisi voinut mainitulla tavalla toimia, mutta katsonut, ettei sillä ole ollut siihen velvollisuutta, koska kysymys on ollut kantajan osallistumisesta työtaistelutoimenpiteeseen.

A ja todistajana kuultu B, joka oli A:n esimies, ovat kertoneet varsin yhdenmukaisesti tapahtumista 10.11. ja 11.11.2015 ja siitä, mitä perehdytystyöllä tarkoitetaan. Kummankin mukaan B oli kysynyt halukkuutta perehdyttämistyöhön ensin kantajalta ja tämän kieltäydyttyä muilta postityöntekijöiltä kultakin erikseen vuorollaan. Kun perehdytystyöstä kieltäytyi, B oli sanonut, että lähde kotiin ja ettei palkkaa makseta loppupäivältä. B oli saanut ohjeet omalta esimieheltään, jakelupäälliköltä, eikä hänellä ole ollut mahdollisuutta toimia toisin. A ei ollut nähnyt paikalla yhtään perehdytettävää. B:n mukaan paikalle oli 10.11.2015 pitänyt tulla yksi perehdytettävä. Perehdytystyö tarkoitti kummankin mukaan sitä, että perehdytettävä seuraa vierestä postityöntekijän lajittelu- ja jakelutyötä, ja työntekijä selostaa perehdytettävälle työn ja miten menetellään esim. muuttajan kanssa. A on todennut, että jos hän olisi saanut jäädä töihin, hän olisi tehnyt normaalin työnsä selostamatta työtä seuraavalle perehdytettävälle mitään. A:n arvion mukaan aktiivinen ohjeistaminen perehdytettävälle olisi kestänyt noin 1,5-2 tuntia. Todistajana kuullun Posti Oy:n työsuhdejohtaja C:n mukaan muuta työtä ei annettu tehdä, koska ei ole erillistä perehdyttämistyötä.

Työsopimuksella työntekijä sitoutuu tekemään työtä työnantajan lukuun tämän johdon ja valvonnan alaisena palkkaa tai muuta vastiketta vastaan. Työsopimus velvoittaa myös työnantajaa toimimaan siten, että sopimuksen tarkoitus toteutuu.

Työsopimuslain 3 luvun 1 §:n mukaan työntekijän on tehtävä työnsä huolellisesti noudattaen niitä määräyksiä, joita työnantaja antaa toimivaltansa mukaisesti työn suorittamisesta, ja vältettävä toiminnassaan kaikkea, mikä on ristiriidassa hänen asemassaan olevalta työntekijältä kohtuuden mukaan vaadittavan menettelyn kanssa. Lain esitöiden mukaan (HE 157/2000) tässä pykälässä yleisesti ilmaistujen velvoitteiden laiminlyöntiin ei kuitenkaan liity sanktioita.

Työsopimuslain 2 luvun 12 §:n 1 momentin mukaan työnantaja on velvollinen maksamaan työntekijälle täyden palkan, jos tämä on ollut sopimuksen mukaisesti työnantajan käytettävissä voimatta kuitenkaan tehdä työtä työnantajasta johtuvasta syystä, ellei toisin sovita.

Lain esitöiden mukaan (HE 157/2000) työnantajasta johtuvina työnteon estymisen syinä pidetään ensiksikin työnantajasta ja hänen toiminnastaan välittömästi aiheutuvia syitä, esimerkiksi jollakin tavoin puutteellista työn organisointia tai laiminlyöntiä hankkia tarpeelliset raaka- tai tarveaineet. Toiseksi työnantajasta johtuvina syinä olisi pidettävä työnteon estymistä syistä, jotka työnantaja voisi poistaa olennaisitta vaikeuksitta esimerkiksi korjaustöin.

Oikeuskirjallisuudessa on katsottu, ettei työnantajalla ole TSL 2 luvun 12 §:n 1 momentissa säädettyä palkanmaksuvelvoitetta välittömistä toimistaankaan johtuvasta työnteon estymisestä, mikäli estymisen syy juontuu välittömästi tai välillisesti työntekijän riskipiiriin kuuluvasta tapahtumasta tai seikasta. (Tiitinen-Kröger: Työsopimuslaki 2012 s. 302).

Nyt kysymyksessä olevassa tapauksessa kantajan työnteon estyminen perehdytystyön osalta on aiheutunut kantajan osallistumisesta lailliseen, vain osaa työsuorituksesta koskevaan työtaistelutoimenpiteeseen, jolla on pyritty vaikuttamaan hänen työehtoihinsa tai työoloihinsa. Muilta osin työnteko on keskeytynyt työnantajan eli vastaajayhtiön määräyksestä. Kantaja on ollut työnantajan käytettävissä työvuoroluetteloon merkittyihin tehtäviinsä, eikä hän kertomansa mukaan olisi estänyt perehdytettävää seuraamasta työntekoaan. Perehdytystyön osuus on käräjäoikeuden mielestä ollut vain vähäinen kantajan kokonaistyösuoritukseen nähden. Kantajan työntekoa keskeytettäessä työpaikalla on ollut muitakin perehdyttämistyöhön käytettävissä olevia henkilöitä, ja B:n kertoman mukaan perehdytettäväksi on ollut tulossa vain yksi henkilö. Käräjäoikeus katsoo, että kantajan työnteon estymisen syy on juontunut kantajan riskipiiriin kuuluvasta seikasta vain osittain. Asiassa on kysymys myös työnantajan päätöksestä, jolla työntekijän työnteko on väliaikaisesti keskeytetty työntekijän työntekoedellytyksen osaan töistänsä puuttumisen vuoksi.

Työsopimuslaissa ei ole säännöksiä työnteon väliaikaisesta keskeyttämisestä työntekijän henkilöön liittyvän työntekoedellytyksen puuttumisen vuoksi sairausajan palkkaa koskevia säännöksiä (jotka eivät tähän sovellu) lukuun ottamatta.

Työsuhteessa noudatetaan työsopimuksen ehtojen sekä työsopimuslain ja muun työoikeudellisen lainsäädännön ohella yleisiä sopimusoikeudellisia periaatteita, kuten lojaliteettiperiaatetta. Lojaliteettiperiaatteen mukaan työnantajan on otettava työsuhteessa huomioon työntekijän edut. Tämä tarkoittaa muun ohella sitä, että työnantajan on pyrittävä ylläpitämään työsuhteen jatkuvuutta.

Oikeuskäytännössä (KKO 2016:13) työnantajalla on työntekijän työsuorituksen estyttyä työntekijän riskipiiriin kuuluvasta ja työnantajasta täysin riippumattomasta syystä (työpaikalle saapumiseksi tarvittavan kulkuluvan pois ottaminen rikosepäilyn vuoksi) katsottu olevan lojaliteettiperiaatteeseen perustuva velvollisuus selvittää, olisiko työnteon keskeytys ollut vältettävissä sijoittamalla työntekijä sellaiseen työhön, jossa mainittu tilapäisluonteinen syy ei estä työntekoa. Korkein oikeus on todennut velvoitteen ilmenevän työsopimuslain säännöksistä, joissa työnantajalle on säädetty velvollisuus selvittää, voitaisiinko työntekijä, joka on vaarassa jäädä pysyvästi tai tilapäisesti vaille työtä, sijoittaa muuhun työhön. Selvittämisvelvollisuus olisi siinäkin tapauksessa, että harkitaan työsopimuksen irtisanomista työntekijän henkilöön liittyvällä perusteella. KKO on katsonut työnantajan päätöksen työnteon väliaikaisesta keskeyttämisestä työntekijän henkilöön liittyvän työntekoedellytyksen puuttumisen vuoksi olevan tosiasiallisilta vaikutuksiltaan rinnastettavissa työsopimuslain 5 luvussa tarkoitettuun työntekijän lomauttamiseen. Korkein oikeus on todennut, että sekä työnantajan lojaliteettivelvollisuus että verrannollisia tilanteita koskevat työsopimuslain säännökset puoltavat päätelmää, jonka mukaan työnantajalla on käsillä olevan kaltaisissa tilanteissa velvollisuus selvittää, olisiko työnteon keskeytys vältettävissä sijoittamalla työntekijä muuhun työhön. Korkeimman oikeuden mukaan arvioitaessa sitä, millaisia toimenpiteitä työnantajalta voidaan kohtuudella edellyttää tämän velvollisuuden täyttämiseksi, voidaan huomiota kiinnittää ennen kaikkea siihen, millainen työntekijän henkilöön liittyvä seikka on antanut aiheen harkita työnteon keskeyttämistä, sekä muun muassa työnteon keskeytyksen kestoaikaan.

Edellä esitetyillä perusteilla käräjäoikeus päätyy katsomaan, ettei vastaajayhtiöllä ole ollut oikeutta keskeyttää kantajan työtä kokonaan. Vastaajayhtiön olisi työsuhteisiin kuuluva lojaliteettivelvollisuus huomioiden tullut selvittää ja harkita, voidaanko kantajalle sallia tämän normaalit työtehtävät ilman perehdytystyötä. Käräjäoikeus katsoo, että kantajan työnteko on estynyt syistä, jotka työnantaja olisi voinut poistaa olennaisitta vaikeuksitta osoittamalla kantajalle sitä lajittelu- ja jakelutyötä, mitä kantajan työksi työvuorolistaan oli merkitty ja mitä kantaja muutoinkin jokaisena työpäivänään teki. Kun vastaajayhtiö ei ole näin tehnyt, käräjäoikeus katsoo kantajan työnteon estyneen työnantajasta johtuneesta syystä.

Kantajan oikeus täyteen vai osittaiseen palkkaan 10. ja 11.11.2015 työvuorojen ajalta?

Oikeuskäytännössä (TT 1988:88) tilanteessa, jolloin työntekijät ovat kieltäytyneet työsopimustensa mukaisesta työstä, jonka he olisivat työaikanaan ehtineet tehdä, ei työnantajalla ole katsottu olevan velvollisuutta suorittaa työntekijöiden palkkaa täysimääräisenä.

Kantaja olisi perehdytystyöstä saanut työehtosopimuksen mukaista perehdytyslisää 0,60 euroa tunnilta. Kantaja on vaatinut vastaajan velvoittamista suorittamaan hänelle työsuorituksen estymisen ajalta pidätetyn palkan, jonka ei ole väitettykään sisältävän perehdytyslisää, ja joka on määrältään riidaton. Vastaaja on katsonut, ettei perehdytystyö ole ollut erotettavissa kantajan normaalista työstä. Kantaja on kertonut, että mikäli hän olisi saanut jäädä töihin, hän olisi tehnyt normaalin, työvuoroluetteloon merkityn työnsä selostamatta työtä seuraavalle perehdytettävälle mitään. Kantajan arvion mukaan aktiivinen asioiden selvittäminen perehdytettävälle olisi kestänyt noin 1,5-2 tuntia.

Edellä esitetyn perusteella käräjäoikeus katsoo, että koska kantaja on kieltäytynyt osasta työsopimuksensa mukaisesta työstä, ei vastaajayhtiöllä ole ollut velvollisuutta suorittaa kantajan palkkaa täysimääräisenä. Toisaalta käräjäoikeus on huomioinut sen, että kantaja on kieltäytynyt varsin vähäisestä osasta työsopimuksensa mukaisesta työstä, ja että mikäli kantaja olisi suostunut tekemään perehdytystyötä, hänelle olisi maksettu siitä perehdytyslisää 0,60 euroa tunnilta. Perehdytystyön pieni osuus kantajan työpanoksesta ja perehdytyslisän pienuus huomioiden käräjäoikeus arvioi kohtuulliseksi pidätyksen määräksi 20 euroa. Palkka on riidattomasti erääntynyt maksettavaksi 30.11.2015. Näillä perusteilla vastaajayhtiö on velvollinen suorittamaan kantajalle pidätetystä palkasta 122,70 euroa 30.11.2014 lukien vaadittuine korkoineen.

2. Onko vastaajayhtiön menettely syrjinyt kantajaa yhdenvertaisuuslain vastaisesti?

Kantaja on vedonnut siihen, että hänet on ammattiyhdistystoimintansa perusteella asetettu epäedullisempaan asemaan kuin sellainen vertailukelpoisessa tilanteessa ollut henkilö, joka ei ole kuulunut ammattiliittoon eikä ole noudattanut PAU:n asettamaa järjestöpäätöstä perehdyttämiskiellosta.

Vastaajayhtiö on katsonut, että syrjintää ei merkinnyt menettely, jossa työtaisteluun osallistuvalta työntekijältä pidätettiin puuttuvaa työsuoritusta vastaava palkka samaan aikaan, kun se maksettiin työntekijälle, joka ei osallistunut työtaisteluun. Vastaajayhtiö ei ollut kysellyt kuuluuko työntekijä ammattiliittoon vai ei, eikä jäsenyydellä edes ollut merkitystä, koska työtaisteluun saattoi osallistua myös ammattiliittoon kuulumaton työntekijä. Vastaajayhtiö oli reagoinut kantajan ja muiden työntekijöidensä perehdytystyöstä kieltäytymiseen yksittäisillä ratkaisuilla sopimusoikeudellisella perusteella.

A:n ja B:n kertoman mukaan B oli kysynyt perehdyttäjäksi ensin A:ta ja tämän kieltäydyttyä jokaista työntekijää erikseen vuoron perään. Kaikki ne, jotka kieltäytyivät perehdytystyöstä oli lähetetty kotiin. Työpaikalle ei B:n mukaan ollut jäänyt ketään. B:llä ja C:llä työnantajien edustajina ei ole kertomansa mukaan ollut tietoa siitä, kuka työntekijöistä kuuluu ammattiliittoon ja kuka ei.

Työsopimuslain 13 luvun 1 §:n mukaan työntekijällä on oikeus kuulua yhdistykseen sekä oikeus osallistua tällaisen yhdistyksen toimintaan. Työntekijällä on niin ikään vapaus olla kuulumatta edellä tarkoitettuun yhdistykseen. Tämän oikeuden ja vapauden käytön estäminen ja rajoittaminen on kiellettyä.

Lain esitöiden mukaan (HE 157/2000) ammattiyhdistyksen toimintaan tai lailliseen työtaistelutoimenpiteeseen osallistuminen tai osallistumatta jättäminen ei ole hyväksyttävä peruste työstä erottamiseen tai erilaiseen kohteluun työelämässä.

Oikeuskäytännössä (KKO 2010:93) työsopimuslain 13 luvun 1 §:ssä tarkoitettua työntekijän yhdistymisvapautta on tulkittu siten, että siihen kuuluu myös oikeus osallistua työntekijäjärjestön toimeenpanemaan työtaistelutoimeen kuten lakkoon, koska sitä ole kielletty sellaisella lailla, jota ihmisoikeussopimuksen 11 artiklan 2 kappaleessa tarkoitetaan.

Yhdenvertaisuuslain 8 §:n mukaan ketään ei saa syrjiä muun muassa ammattiyhdistystoiminnan perusteella. Syrjintä on kielletty riippumatta siitä, perustuuko se henkilöä itseään vai jotakuta toista koskevaan tosiseikkaan tai oletukseen. Sanotun lain 12 §:n mukaan erilainen kohtelu työsuhteessa on oikeutettua, jos kohtelu perustuu työtehtävien laatua ja niiden suorittamista koskeviin todellisiin ja ratkaiseviin vaatimuksiin ja kohtelu on oikeasuhtaista oikeutettuun tavoitteeseen pääsemiseksi.

Yhdenvertaisuuslain esitöiden (HE 19/2014) mukaan työntekijöiden erilainen kohtelu ammattiyhdistystoiminnan perusteella on syrjintää, jollei kohtelu ole ehdotetussa yhdenvertaisuuslaissa säädetyllä tavalla oikeutettua. Työntekijöitä ei saa oikeudettomasti asettaa eri asemaan sen enempää järjestäytymisen kuin järjestäytymättömyydenkään perusteella. Esimerkiksi lailliseen työtaistelutoimenpiteeseen osallistuminen ei ole hyväksyttävä peruste erilaiseen kohteluun työelämässä.

Oikeuskäytännössä sellaista osallistumista työrauhavelvoitteen vastaiseen työtaistelutoimenpiteeseen, josta ammattijärjestö kantaa vastuun, ei ole pidetty hyväksyttävänä perusteena työntekijöiden erilaiselle kohtelulle (KKO 2010:93).

Edellä esitetyillä perusteilla käräjäoikeus katsoo, että vastaajayhtiö on syrjinyt kantajaa yhdenvertaisuuslain vastaisesti tämän noudatettua PAU:n asettamaa järjestöpäätöstä perehdyttämiskiellosta.

Yhdenvertaisuuslain 23 §:n mukaan syrjinnän tai vastatoimien kohteeksi joutuneella on oikeus saada hyvitys siltä työnantajalta, joka on tämän lain vastaisesti syrjinyt häntä. Lain 24 §:n mukaan hyvityksen tulee olla oikeudenmukaisessa suhteessa teon vakavuuteen. Teon vakavuutta arvioidaan ottamalla huomioon teon laajuus, laatu ja kesto.

Syrjintä on kohdistunut työntekijän työnteko-oikeuteen ja oikeuteen osallistua lailliseen työtaistelutoimenpiteeseen. Syrjintä on ollut tietoista, mutta sen kesto on ollut vajaa 2 työpäivää ja siitä on aiheutunut kantajalle käräjäoikeuden mielestä vain vähäisenä pidettävää vahinkoa. Näillä perusteilla käräjäoikeus arvioi hyvityksen kohtuulliseksi määräksi vastaajayhtiön myöntämän 2.000 euroa.

3. Oikeudenkäyntikulut

Oikeudenkäymiskaaren 21 luvun 1 §:n mukaan asianosainen, joka häviää asian, on velvollinen korvaamaan kaikki vastapuolensa tarpeellisista toimenpiteistä johtuvat kohtuulliset oikeudenkäyntikulut, jollei muualla laissa toisin säädetä. Asianosaiselle voidaan tuomita täysi korvaus kuluistaan lain 3 §:n mukaan myös siinä tapauksessa, että asianosaisen vaatimus hyväksytään ainoastaan osaksi ja hänen vaatimuksensa hyväksymättä jäänyt osa koskee ainoastaan harkinnanvaraista seikkaa, jolla ei ole sanottavaa vaikutusta asianosaisten oikeudenkäyntikulujen määrään.

Vastaajayhtiö on hävinnyt asian suurimmalta osin. Kantajan vaatimusten hyväksymättä jäänyt osa on koskenut ainoastaan harkinnanvaraisia seikkoja, joilla ei ole ollut sanottavaa vaikutusta asianosaisten oikeudenkäyntikulujen määrään. Vastaajayhtiö on hyväksynyt kantajan oikeudenkäyntikululaskun määrän. Vastaajayhtiö velvoitetaan korvaamaan kantajan oikeudenkäyntikulut vaatimuksen mukaisesti korkoineen.

TUOMIOLAUSELMA

Posti Oy velvoitetaan suorittamaan A:lle

1) pidätetystä työpalkasta 122,70 euroa korkolain 4 §:n 1 momentin mukaisine viivästyskorkoineen 30.11.2015 lukien

2) yhdenvertaisuuslain mukaista hyvitystä 2.000 euroa korkolain 4 §:n 1 momentin mukaisine viivästyskorkoineen haasteen tiedoksiantopäivästä 14.3.2016 lukien ja

3) kantajan oikeudenkäyntikulut 7.121,48 euroa korkolain 4 §:n 1 momentin mukaisine viivästyskorkoineen kuukauden kuluttua käräjäoikeuden tuomion antamispäivästä lukien.

Asian ratkaisseet käräjäoikeuden jäsenet:

Käräjätuomari Erja Vihinen

TURUN HOVIOIKEUS TUOMIO 17.11.2017

Ratkaisu, johon on haettu muutosta

Kanta-Hämeen käräjäoikeus 11.8.2016 nro 7106

Asia

Työsuhdetta koskeva riita

Valittaja

Posti Oy

Vastavalittaja

Vastapuolet

Posti Oy

Vaatimukset hovioikeudessa

Valitus

Posti Oy (jatkossa Posti) on vaatinut, että A:n kanne hylätään ja että Posti vapautetaan velvollisuudesta maksaa A:lle käräjäoikeuden tuomitsemat työpalkkaa ja yhdenvertaisuuslain mukaista hyvitystä koskevat määrät sekä A:n oikeudenkäyntikulut. Lisäksi Posti on vaatinut, että A velvoitetaan korvaamaan sen oikeudenkäyntikulut käräjä- ja hovioikeudessa korkoineen.

Perusteinaan Posti on käräjäoikeudessa esittämäänsä viitaten lausunut, että A:n osallistuminen työtaisteluun perehdyttämistyöstä kieltäytymällä oli tarkoittanut työnteon estymistä työtaistelutoimenpiteestä aiheutuneesta syystä. A ei ollut ollut työtaistelun aikana Postin käytettävissä työsopimuksessa sovitulla tavalla. A:n työtä ei ollut keskeytetty sen vuoksi, että hänen työntekoedellytyksissään olisi ollut puutteita. Koska perehdyttämistyö olisi kohdistunut koko työvuoron ajalle, Postilla oli ollut oikeus keskeyttää työ työtaistelun kestoajalta kokonaan. Postilla ei ollut ollut velvollisuutta järjestellä työtä siten, että siihen ei olisi kuulunut perehdyttämistyötä, eikä ottaa vastaan osittaista työsuoritusta. A:lla ei ollut ollut oikeutta palkkaan työtaistelun ajalta. Posti ei ollut syrjinyt A:ta hänen ammattiyhdistystoimintansa perusteella.

Vastavalitus

A on vaatinut, että korvaus työpalkan pidättämisestä korotetaan käräjäoikeuden tuomitsemien 122,70 euron asemesta 142,70 euroksi. Lisäksi A on vaatinut, että Posti velvoitetaan korvaamaan hänen oikeudenkäyntikulunsa hovioikeudessa korkoineen.

Perusteinaan A on kanteessaan esittämiinsä perusteisiin viitaten lausunut, että työnteko oli estynyt työnantajan puolella olevasta syystä ja että työnantajalla oli ollut velvollisuus maksaa hänelle täysi palkka työvuoroilta 10.11.2015 ja 11.11.2015. A oli perehdyttämistyöstä kieltäydyttyään ilmoittanut tekevänsä hänelle tavanomaisesti kuuluvat työvuoroluettelon mukaiset lajittelu- ja jakelutyöt. Näin toimittaessa Postille ei olisi aiheutunut vahinkoa. Perehdyttämistyössä oli ollut kysymys vähäisestä osasta A:n työtehtäviä. Postin käyttämä kurinpidollinen toimi oli ollut lakiin perustumaton. Joka tapauksessa A:n menettelyssä oli ollut korkeintaan lievää tuottamusta, joten oikeutta palkan pidättämiseen ei ollut ollut.

Vastaukset

A on käräjäoikeuden tuomion perusteluihin viitaten vaatinut, että Postin valitus hylätään perusteettomana ja että Posti velvoitetaan korvaamaan hänen oikeudenkäyntikulunsa hovioikeudessa korkoineen.

Perusteinaan A on lisäksi lausunut, ettei työnteko ollut estynyt hänen puolellaan olevasta syystä. Jos työnteon katsottaisiin estyneen osittain A:sta aiheutuneesta syystä, palkasta voitaisiin pidättää enintään määrä, joka vastaa hänen kieltäytymistään. Määrällisesti A on hyväksynyt käräjäoikeuden arvion 20 euroa hänen kieltäytymistään vastaavasta palkan pidätyksestä.

A oli saapunut normaalisti työpaikalleen, ja hän oli ollut valmis tekemään tavanomaiset työtehtävänsä. Postilla oli ollut lojaliteettivelvollisuuden perusteella velvollisuus poistaa työnteon este, kun työnteko oli estynyt syistä, joihin Posti työnantajana oli voinut kohtuudella vaikuttaa. Postille ei olisi aiheutunut vahinkoa, jos se olisi sallinut A:n tehdä tavanomaiset työtehtävänsä. A:ta oli syrjitty yhdenvertaisuuslain vastaisesti, ja työnteon estäminen kokonaan oli ollut suhteeton toimi.

Posti on valituksessaan esittämiinsä perusteisiin viitaten vaatinut, että A:n vastavalitus hylätään perusteettomana ja että A velvoitetaan korvaamaan sen oikeudenkäyntikulut hovioikeudessa korkoineen.

Todistelu

Sama kuin käräjäoikeudessa.

Hovioikeuden ratkaisu

Perustelut

Riidattomat seikat ja kysymyksenasettelu

Asian riidaton tausta on kirjattu käräjäoikeuden tuomion sivuille 12–13. Lisäksi riidatonta on, että A:lla oli ollut työtaistelutoimenpiteenä oikeus kieltäytyä perehdyttämistyöstä.

Henkilönäyttö

Todistelutarkoituksessa kuultu A sekä todistajina kuullut B ja C ovat hovioikeudessa kertoneet ratkaisun kannalta merkityksellisistä seikoista pääpiirteiltään samoin kuin heidän kertomakseen on käräjäoikeuden tuomioon merkitty. Lisäksi kaikki hovioikeudessa kuullut henkilöt ovat kertoneet, ettei perehdyttämistyö ole helposti erotettavissa tavanomaisesta lajittelu- ja jakelutyöstä ja että perehdyttäminen ulottuu koko työvuorolle, sillä perehdytettävän kanssa käydään läpi koko jakelureitti.

Työntekijän osittaisesta työsuorituksesta kieltäytyminen

Posti on katsonut, ettei sillä ollut ollut velvollisuutta ottaa vastaan A:n tavanomaista lajittelu- ja jakelutyötä ilman perehdyttämistyön tekemistä, koska A ei ollut ollut työnantajan käytettävissä työsopimuksessa sovitulla tavalla ja perehdyttäminen olisi kohdistunut koko työvuoron ajalle. A on puolestaan lausunut, että perehdyttämistyö oli ollut vähäinen osa työtehtäviä eikä työnantajan kieltäytyminen osittaisen työsuorituksen vastaanottamisesta perustu lakiin.

Työtaisteluoikeuden kannalta ongelmana on sen monimuotoisuus ja suhde eri osapuoliin. Työtaisteluoikeuden on vakiintuneen käsityksen mukaan katsottu sisältyvän perustuslain (jäljempänä PL) 13 §:n 2 momentin ammatillista yhdistymisvapautta koskevaan säännökseen. Säännöksellä korostetaan ammatillisen järjestäytymisen asemaa yhdistymisvapauteen kuuluvana osa-alueena. Tästä seuraa, että järjestäytynyt työntekijä voi pääsääntöisesti ilman haitallisia seuraamuksia kieltäytyä suorittamasta työntekijäyhdistyksen toimeenpaneman työtaistelutoimenpiteen, kuten lakon alaisia työtehtäviä. Sama koskee järjestäytymätöntä työntekijää niin sanotun neutraliteettioikeuden perusteella.

Työntekijälle ei kuitenkaan makseta palkkaa, jos työnteko estyy hänen menettelynsä tai hänen vahingonvaarapiiriinsä kuuluvan seikan vuoksi. Näin ollen palkkaoikeutta ei ole, jos työntekijä yhtyy tai ryhtyy lakkoon tai ei pysty täyttämään niitä työntekonsa edellytyksiä, jotka ovat hänen velvollisuuksiaan, ja työnteko estyy tästä syystä.

Työnantajan oikeuksiin puolestaan liittyy esimerkiksi omaisuuden suoja (PL 15 §) ja elinkeinon harjoittamisen vapaus (PL 18 §). Niiden perusteella työnantajalla olisi oikeus järjestää lakon alaisten töiden hoito viime sijassa vaikka ulkopuolista työvoimaa käyttämällä, joskin työtaistelutilanteessa työtaistelun ulkopuolelle jääviä työntekijöitä koskee neutraliteettioikeus eli oikeus olla noudattamatta työnantajan määräystä tehdä työtaistelun piiriin kuuluvia töitä.

Työoikeudessa noudatettavan suojeluperiaatteen tarkoituksena on suojella palvelussuhteen heikompaa osapuolta eli työntekijää, minkä seurauksena säännöksiä lähtökohtaisesti tulkitaan työntekijälle edullisella tavalla. Perus- ja ihmisoikeuksien keskinäiset kollisio- eli ristiriitatilanteet puolestaan ratkaistaan niiden keskinäisellä punninnalla. Perusteltavissa olevista tulkintavaihtoehdoista on valittava sellainen, joka parhaiten edistää perusoikeuksien tarkoituksen toteutumista ja joka eliminoi perustuslain kanssa ristiriitaiset vaihtoehdot.

Käsiteltävässä tapauksessa perehdyttämistyö ei ollut ollut erotettavissa tavanomaisesta lajittelu- ja jakelutyöstä ja kieltäytyminen siitä oli ulottunut koko työvuoron ajalle, joten A ei ollut ollut työvuoronsa aikana työnantajan käytettävissä työsopimuksessa sovitulla tavalla. Toisaalta A:lla ei ollut ollut sinällään estettä tehdä normaalia työvuoroa, vaan estyminen oli perustunut työnantajan ratkaisuun.

Postin mukaan yhtiön menettelyssä ei ollut ollut kysymys työnantajan vastatoimesta työtaisteluun vaan pelkästään reagoimisesta siihen, että työntekijä ei ollut noudattanut työnantajan työnjohto-oikeuden nojalla antamaa määräystä. Tilanteessa, jossa työntekijällä on oikeus kieltäytyä työstä, työnantajan työnjohto-oikeus kuitenkin väistyy sitä vastaavalta osin. Sen enempää edellä mainituista perusoikeuksista kuin työsuhteessa noudatettavasta lojaliteettiperiaatteesta tai muista työsuhdetta koskevista normeista tai oikeusperiaatteista ei voida tehdä sellaista päätelmää, että työnantajalla olisi ollut oikeus kieltäytyä vastaanottamasta laillisen työtaistelutoimenpiteen aikana työntekijän tavanomaista työsuoritusta, kun työtaistelutoimenpide ei olisi estänyt sen tekemistä. Perehdyttämistyöstä kieltäytyminen oli sinällään kuulunut A:n vahingonvaarapiiriin, mutta siitä ei ollut voinut aiheutua hänelle työtaistelutilanteessa muuta seurausta kuin kieltäytymistä vastaava mahdollinen palkanmenetys.

Edellä mainituin lisäyksin hovioikeus hyväksyy käräjäoikeuden johtopäätökset ja lopputuloksen työnantajan velvollisuudesta ottaa vastaan A:n osittainen työsuoritus.

Oikeus palkan pidättämiseen työstä kieltäytymistä vastaavalta osalta

Jos A olisi noudattanut työnantajan määräystä perehdyttämisestä, hän olisi saanut työehtosopimuksen mukaista perehdytyslisää 0,60 euroa tunnilta. Asiassa edellä selostetuin tavoin A olisi ollut työnantajan käytettävissä koko työvuoronsa ajan tavanomaisiin tehtäviinsä ja hän oli voinut ilman haitallisia seuraamuksia kieltäytyä perehdytystyöstä. Työnantajalla ei ollut ollut perustetta pidättää osaakaan hänen palkastaan, koska vaadittuun 142,70 euron työpalkkaan ei ollut sisältynyt perehdyttämislisää.

Yhdenvertaisuuslain vastainen syrjintä

Hovioikeus hyväksyy käräjäoikeuden perustelut ja lopputuloksen syrjintäkiellon rikkomisesta seuraavin lisäperusteluin. Posti oli ollut tietoinen perehdyttämistyöstä kieltäytymisen taustalla olevasta ammattiyhdistyksen järjestöpäätöksestä. Sen vuoksi merkitystä ei ole sillä, ettei yhtiö ollut erikseen tiedustellut A:lta ammattiyhdistykseen kuulumisesta.

Oikeudenkäyntikulut hovioikeudessa

Oikeudenkäymiskaaren 21 luvun 1 §:n mukaan asianosainen, joka häviää asian, on velvollinen korvaamaan kaikki vastapuolensa tarpeellisista toimenpiteistä johtuvat kohtuulliset oikeudenkäyntikulut. Saman luvun 16 §:n 1 momentin mukaan velvollisuus korvata oikeudenkäyntikulut hovioikeudessa on määrättävä sen mukaisesti, mitä muutoksenhakumenettelyssä on tapahtunut ja onko asianosainen voittanut vai hävinnyt muutoksenhaun.

Posti on hävinnyt sekä oman muutoksenhakunsa että A:n vastamuutoksenhaun hovioikeudessa ja on tämän vuoksi velvollinen korvaamaan A:n asianosais- ja oikeudenkäyntikulut hovioikeudessa korkoineen.

Hovioikeuden ratkaisun lopputulos ilmenee tuomiolauselmasta.

Tuomiolauselma

Muutokset käräjäoikeuden tuomiolauselmaan:

Posti Oy velvoitetaan suorittamaan A:lle pidätetystä työpalkasta käräjäoikeudessa tuomitun 122,70 euron lisäksi 20 euroa eli kaikkiaan 142,70 euroa korkolain 4 §:n 1 momentin mukaisine korkoineen 30.11.2015 lukien.

Muilta osin käräjäoikeuden tuomiolauselmaa ei muuteta.

Posti Oy velvoitetaan korvaamaan A:lle asianosaiskuluista hovioikeudessa 246 euroa ja oikeudenkäyntikuluista hovioikeudessa 6.167,41 euroa korkolain 4 §:n 1 momentin mukaisine korkoineen kuukauden kuluttua tämän ratkaisun antamisesta lukien.

Posti Oy:n oikeudenkäyntikuluvaatimus hovioikeudessa hylätään.

Asian ratkaisseet hovioikeuden jäsenet:

hovioikeudenneuvos Kimmo Vanne

hovioikeudenneuvos Nora Viikari

hovioikeudenneuvos Vilja Hahto

Valmistelija: hovioikeuden esittelijä Hanna Leivo

Ratkaisu on yksimielinen.

Lainvoimaisuustiedot:

Korkeimmassa oikeudessa

Valituslupa myönnetty 27.2.2018

Korkeimman oikeuden ratkaisu 12.4.2019 KKO:2019:35